當代這50年的中國，每一個時期都會有一個叫得非常響亮的名詞──
從「解放」、「革命」到「造反」，然後是現在的「改革」。在每一
個名詞盛行的時期，這個名詞便被賦予了神聖的意義。它所代表的社
會現象，遠非這個名詞字面涵義所能代表。而這些神聖名詞的現象，
無疑是由於執政者的刻意營造。

但執政者是否真地有意識維護類似名詞的神聖，卻是很值得懷疑的。
比如對於「改革」這個名詞，執政者就應該善於應用，不宜濫用，更
不應該借著改革的名號，私底下幹一些見不得人的勾當。比如前幾年
頗有一部份權力階層的朋友，借著改革之名，當起了官倒，結果搞出
了一個「6．4」慘案，簡直就是在糟蹋「改革」這個名詞。而當前政
府機關及郵電、金融之類國有企業的裁員，那不過是在政府主導下的
勞動力就業資源的一種再配置行為而已，冠之以「改革」之名，顯然
是十分不妥的。原因是在類似的就業資源再配置行為中，資源配置的
原則不會發生任何根本性的變化。比如政府機關和國有企業、尤其是
那種系統性較強的部門，如金融、郵電、電力、鐵路等部門在就業資
源配置中存在著的近親繁殖現象，在所有類似的改革中從未見到任何
根本性的改變。相反，在筆者所見的有關行為中，正是由於類似的改
革，相關現象得到了更進一步的強化。

最近，我所在的部門（上面所羅列的部門之一）便搞了一次被稱為
「改革」的所謂「競爭上崗」，作為一個企業（雖自稱是「企業」，
本質上是「政府行政部門」），所謂「競爭上崗」本就是一個不倫不
類的東西，而我們的這些改革者們又為它訂下了一個什麼樣的原則
呢？行長是上級任命的。這個職位怎能允許你去競爭？而科長也是由
行長聘任。這個職位也不存在什麼競爭。接下來需要競爭了，是要求
科長和一般員工間進行雙向選擇。根據那些改革者的說法是：你如果
覺得與某個科長無法合作，你可以選擇不去他的科室去工作；如果某
個科長覺得哪個員工不適合他的科室的工作，他可以不選擇他。所以
我們在這樣的雙向選擇中終於看到這樣一種典型的現象：一位科長堅
持在雙向選擇中選擇自己的女兒，而不選擇另外兩個已經在該崗位上
工作了10幾年的其他競爭者。理由很簡單：我認為我女兒最能勝任這
個崗位上的工作！

對於上述類似的行為，老百姓給予的最簡單、也是最頻繁的評價是：
這是他娘的什麼改革！終於，改革在民眾心目中的神聖光環被徹底剝
離了！

其實，「改革」這個名詞之所以會有這樣的下場，這個名詞本身並沒
有一點罪過。罪過在於那些打著改革的旗號，卻並不知道該做些什
麼，或者乾脆根本就不想做那些最應該做、最值得做的事情的人。比
如，中國的政府體制存在哪些根本問題呢？是專制問題，是中共的一
黨專制問題。當然，官僚機構的龐大導致冗員過多、財政負擔過重。
這也是一個問題，但不是根本性的問題。至於其它如什麼任人唯親之
類，則根本就不是什麼問題了。在一個健康的制度構架下，任人唯親
是一種可以理解的選擇，因為這樣可以降低監督成本，使一個政府更
好地履行其責任的需要。但在一個不健康的制度構架下，任人唯親則
成為一種與生俱來、無法解決的頑疾，成為共同抵抗監督、更大限度
攫取非法利益的手段。

當前這種不去對根本問題進行改革──實行民主政治──，以從根本
上解決政府運作過程中所存在著的一系列問題，卻極力迴避和維持這
種不健康的制度構架，並高喊改革人事用工制度、消除任人唯親現象
的口號，只會給人以掛羊頭、賣狗肉的印象，造成一種不良的社會影
響。而中國國有企業的根本問題，是由於政府的專制體制帶來的「內
部人控制」問題。這個問題的解決有賴於一個根本性的前提──良好
的社會制度環境──，而無法依靠所謂的「競爭上崗」來加以解決。
既然如此，政府完全沒有必要在類似問題上高喊「改革」口號、敗壞
它的名聲！(2000.5.8)